High Profiling® ist ein Coaching-Instrument zur Reflexion der Berufsbiografie, der Erfassung von fachlichen und sozialen Kompetenzen und dem Sichtbarmachen von Entwicklungsfeldern, das im Coaching von Führungskräften und im Karriere-Coaching eingesetzt wird. Es beruht erstens auf einem Leitfaden-Interview, das der Coach mit dem Coachee führt; zweitens der Interview-Transkription und drittens einer umfassenden schriftlichen Auswertung durch Expert:innen. Im Ergebnis entsteht das Kompetenzprofil High Profiling® , das von Coach und Coachee vor der zweiten Coaching-Sitzung gelesen wird. Auf dieser Basis wird der Coaching-Prozess optimal vorbereitet, intensiviert und verkürzt.

Vorgehen

1. Interviewführung

1. Interviewführung

Das Leitfaden-Interview- bzw. das High Profiling® Interview bildet die Grundlage des Kompetenzprofils High Profiling® und beruht auf den Grundsätzen der Qualitativen Interviewführung nach Fritz Schütze (1983) sowie der Weiterentwicklung durch Martin Hertkorn (2009). Vor dem Interviewtermin lässt sich der Coach vom Coachee den Lebenslauf zuschicken. In der Vorbereitung auf diese Sitzung markiert der Coach im Lebenslauf die wichtigsten berufsrelevanten Stationen und vermerkt die jeweilige Beschäftigungsdauer. Auf diese Weise wird der Lebenslauf in fünf Zeitphasen bzw. Cluster unterteilt. Derart vorbereitet, führt der Coach ein Vorinterview, in dem er nach außerberuflichen Erfahrungen fragt, die nicht im Lebenslauf abgebildet sind, doch gegebenenfalls von Bedeutung sein könnten (z.B. Schülerjobs, Engagements in Vereinen, besondere Hobbys etc.). Je nach Bedeutsamkeit nimmt der Coach die eine oder andere Erfahrungen mit auf. Unter Zuhilfenahme eines digitalen Aufnahmegeräts führt der Coach das eigentliche High Profiling® -Interview. Er fasst die zu einer Phase gehörenden objektiven Daten (Tätigkeit als… von… bis..) zusammen und fordert daraufhin den Coachee auf, eine selbsterlebte Situation oder eine kurze Episode aus genau dieser Zeit zu erzählen. Handelt es sich um ein Karriere-Coaching, zielen die Erzählaufforderungen auf die Schilderung von Situationen aus dem Arbeitsalltag. Im Führungskräfte-Coaching zielen die Fragen auf Beispielsituationen selbsterlebter Führung.

Das Leitfaden-Interview- bzw. das High Profiling® Interview bildet die Grundlage des Kompetenzprofils High Profiling® und beruht auf den Grundsätzen der Qualitativen Interviewführung nach Fritz Schütze (1983) sowie der Weiterentwicklung durch Martin Hertkorn (2009). Vor dem Interviewtermin lässt sich der Coach vom Coachee den Lebenslauf zuschicken. In der Vorbereitung auf diese Sitzung markiert der Coach im Lebenslauf die wichtigsten berufsrelevanten Stationen und vermerkt die jeweilige Beschäftigungsdauer. Auf diese Weise wird der Lebenslauf in fünf Zeitphasen bzw. Cluster unterteilt. Derart vorbereitet, führt der Coach ein Vorinterview, in dem er nach außerberuflichen Erfahrungen fragt, die nicht im Lebenslauf abgebildet sind, doch gegebenenfalls von Bedeutung sein könnten (z.B. Schülerjobs, Engagements in Vereinen, besondere Hobbys etc.). Je nach Bedeutsamkeit nimmt der Coach die eine oder andere Erfahrungen mit auf. Unter Zuhilfenahme eines digitalen Aufnahmegeräts führt der Coach das eigentliche High Profiling® -Interview. Er fasst die zu einer Phase gehörenden objektiven Daten (Tätigkeit als… von… bis..) zusammen und fordert daraufhin den Coachee auf, eine selbsterlebte Situation oder eine kurze Episode aus genau dieser Zeit zu erzählen. Handelt es sich um ein Karriere-Coaching, zielen die Erzählaufforderungen auf die Schilderung von Situationen aus dem Arbeitsalltag. Im Führungskräfte-Coaching zielen die Fragen auf Beispielsituationen selbsterlebter Führung.

2. Transkription

2. Transkription

Das Interview wird unter Berücksichtigung einer vereinfachten und modifizierten Form der von Kuckarzt (2008) beschriebenen Transkriptionsregeln verschriftlicht. Bei diesem Arbeitsschritt wird das Interview gleichzeitig auch anonymisiert. Coach und Coachee erhalten das Transkript. Es liefert wertvolle Hinweise zur Ausdrucksweise des Coachees, die im weiteren Prozess beispielswiese zur Vorbereitung eines Bewerbungsgesprächs (im Karriere-Coaching) oder eines Mitarbeitergesprächs (im Führungskräfte-Coaching) bei Bedarf genutzt werden können.

Das Interview wird unter Berücksichtigung einer vereinfachten und modifizierten Form der von Kuckarzt (2008) beschriebenen Transkriptionsregeln verschriftlicht. Bei diesem Arbeitsschritt wird das Interview gleichzeitig auch anonymisiert. Coach und Coachee erhalten das Transkript. Es liefert wertvolle Hinweise zur Ausdrucksweise des Coachees, die im weiteren Prozess beispielswiese zur Vorbereitung eines Bewerbungsgesprächs (im Karriere-Coaching) oder eines Mitarbeitergesprächs (im Führungskräfte-Coaching) bei Bedarf genutzt werden können.

3. Erstellung des Kompetenzprofils High Profiling®

3. Erstellung des Kompetenzprofils High Profiling®

Die Analyse bzw. die Erstellung des Kompetenzprofils High Profiling® erfolgt durch speziell an der INQUA Akademie ausgebildete Analyst:innen. In einem ersten Arbeitsschritt werden die Objektiven Daten (also alle Zahlen, Daten und Fakten, die einen objektiven Charakter haben), von den subjektiven Erzählsequenzen (also den Schilderungen des Coachee) getrennt.

Da das Interview auf fünf berufliche Phasen Bezug genommen hat, unterteilt sich auch die Analyse in fünf Sequenzen, die in chronologischer Form aufeinander aufbauen. Zu jedem Datum und zu jeder Sequenz werden Hypothesen zu den fachlichen und sozialen (Führungs-)Kompetenzen erstellt. Durchschnittlich entstehen pro Daten-Blog und pro Erzählsequenz je fünf Hypothesen zu den möglicherweise erworbenen oder gelebten Kompetenzen. Diese Kompetenzen werden im Anschluss an die Hypothesenbildung nach sozialen und fachlichen Kompetenzen getrennt aufgelistet. Dieser Arbeitsschritt wiederholt sich zu jeder der fünf Sequenzen. Am Ende werden alle sozialen Kompetenzen ausgezählt und die drei bis fünf am häufigsten bestätigten Kompetenzen im Anhang des Kompetenzprofils High Profiling® zusammengefasst und es werden die Kompetenzübertreibungen (nach dem Wiener Kompetenzatlas) zugeordnet. Dem liegt die Annahme zugrunde, dass jede besonders stark ausgeprägte Kompetenz in ihrer Übertreibung zu einem ungünstigen Verhalten führen kann.

Mit dem Wissen der Kompetenzübertreibungen lesen die Analysierenden jede der fünf Erzählsequenzen erneut durch und bilden Entwicklungshypothesen zu den Kompetenzübertreibungen.

In die abschließende Zusammenfassung fließen sowohl die zentralen fachlichen als auch die wichtigsten sozialen Kompetenzen ein. Darüberhinaus werden die Entwicklungshypothesen zusammengefasst, die sich verdichtet haben. Das fertiggestellte Kompetenzprofil High Profiling® wird Coach und Coachee zugestellt.

Da das Erstellen von Kompetenzanalysen nach der Methode High Profiling® sehr komplex ist, wurde die INQUA Akademie (www.inqua-akademie.de) gegründet. Hier werden nicht nur die Analyst:innen, sondern auch die Coaches in der Methode High Profiling® ausgebildet. Während die Analyst:innen lernen, ein Kompetenzprofil zu erstellen, werden die Coaches einerseits in der Interviewführung geschult und andererseits darin, wie mit dem Kompetenzprofil High Profiling® im weiteren Coaching-Verlauf gearbeitet wird.

Die Analyse bzw. die Erstellung des Kompetenzprofils High Profiling® erfolgt durch speziell an der INQUA Akademie ausgebildete Analyst:innen. In einem ersten Arbeitsschritt werden die Objektiven Daten (also alle Zahlen, Daten und Fakten, die einen objektiven Charakter haben), von den subjektiven Erzählsequenzen (also den Schilderungen des Coachee) getrennt.

Da das Interview auf fünf berufliche Phasen Bezug genommen hat, unterteilt sich auch die Analyse in fünf Sequenzen, die in chronologischer Form aufeinander aufbauen. Zu jedem Datum und zu jeder Sequenz werden Hypothesen zu den fachlichen und sozialen (Führungs-)Kompetenzen erstellt. Durchschnittlich entstehen pro Daten-Blog und pro Erzählsequenz je fünf Hypothesen zu den möglicherweise erworbenen oder gelebten Kompetenzen. Diese Kompetenzen werden im Anschluss an die Hypothesenbildung nach sozialen und fachlichen Kompetenzen getrennt aufgelistet. Dieser Arbeitsschritt wiederholt sich zu jeder der fünf Sequenzen. Am Ende werden alle sozialen Kompetenzen ausgezählt und die drei bis fünf am häufigsten bestätigten Kompetenzen im Anhang des Kompetenzprofils High Profiling® zusammengefasst und es werden die Kompetenzübertreibungen (nach dem Wiener Kompetenzatlas) zugeordnet. Dem liegt die Annahme zugrunde, dass jede besonders stark ausgeprägte Kompetenz in ihrer Übertreibung zu einem ungünstigen Verhalten führen kann.

Mit dem Wissen der Kompetenzübertreibungen lesen die Analysierenden jede der fünf Erzählsequenzen erneut durch und bilden Entwicklungshypothesen zu den Kompetenzübertreibungen.

In die abschließende Zusammenfassung fließen sowohl die zentralen fachlichen als auch die wichtigsten sozialen Kompetenzen ein. Darüberhinaus werden die Entwicklungshypothesen zusammengefasst, die sich verdichtet haben. Das fertiggestellte Kompetenzprofil High Profiling® wird Coach und Coachee zugestellt.

Da das Erstellen von Kompetenzanalysen nach der Methode High Profiling® sehr komplex ist, wurde die INQUA Akademie (www.inqua-akademie.de) gegründet. Hier werden nicht nur die Analyst:innen, sondern auch die Coaches in der Methode High Profiling® ausgebildet. Während die Analyst:innen lernen, ein Kompetenzprofil zu erstellen, werden die Coaches einerseits in der Interviewführung geschult und andererseits darin, wie mit dem Kompetenzprofil High Profiling® im weiteren Coaching-Verlauf gearbeitet wird.

Anwendungsfelder

High Profiling® wird im Coaching von Führungskräften und im Karriere-Coaching eingesetzt. Je nach Coaching-Anlass wird die Fragetechnik sowie der Auswertungsfokus angepasst.

In der Führungsstil-Analyse High Profiling® werden die Führungsperspektive und die Führungskompetenzen des Coachee aus den selbst beschriebenen Führungssituationen hergeleitet. Der direkte Bezug auf das selbst Erlebte sorgt für eine hohe Ergebnis-Akzeptanz und schafft eine hohe Motivation zur Erweiterung des Führungsrepertoires.

Im Kompetenzprofil High Profiling® , das im Karriere-Coaching zum Einsatz kommt, fokussiert das High Profiling® auf die im Verlauf der Erwerbsbiografie erworbenen und angewandten sozialen und fachlichen Kompetenzen. Diese Bewusstmachung der eigenen Stärken liefert wertvolle Hinweise für die berufliche Neuorientierung, das Erstellen der Bewerbungsunterlagen sowie die Bildung von überzeugenden Argumenten für das Bewerbungsgespräch.

Der Nutzen von High Profiling®

Der Coaching-Prozess wird beschleunigt, intensiviert und verkürzt. Durch das biografieorientierte Leitfaden-Interview wird der Coachee zum Erzählen über sich selbst eingeladen. In dieser Phase hört der Coach ausschließlich zu. Dies erleichtert den Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung. Die systematisierte Erzählaufforderung macht dem Coachee spürbar, dass sich der Coach auf das Coaching optimal vorbereitet hat. Der Coachee fühlt sich ernstgenommen und gut abgeholt.

Die Ergebnisse des High Profiling® werden unmittelbar aus den freiwillig ausgewählten Erzählsequenzen des Coachee abgeleitet. Diese direkte Bezugnahme schafft Transparenz und Vertrauen.

Die im Kompetenzprofil High Profiling® abgebildeten Aussagen sind samt ihrer Herleitung in Form von Hypothesen dargestellt. Der Coachee kann damit genau nachvollziehen, wie es zu den einzelnen Aussagen kommt und selbst feststellen, wie sich bestimmte Hypothesen durch mehrfache Wiederholung verdichten. Diese Nachvollziehbarkeit des Kompetenzprofils High Profiling® führt dazu, dass die Ergebnisse vom Coachee auf hohe Akzeptanz stoßen.

Die Herleitung des Kompetenzprofils High Profiling® durch zahlreiche sich verdichtende Hypothesen regt den Coachee dazu an, „mitzudenken“ und macht ihm bewusst, dass seine jeweilige Verhaltensweise zu einer ganz bestimmten Wahrnehmung bzw. Einschätzung seines Umfeldes führt. Trifft eine Hypothese nicht genau zu, wird der Coachee dazu angeregt, diese so zu verändern, dass sie passt. Dies bietet zahlreiche Anregungen zur Selbstreflexion, die die Basis eines jeden Coaching-Prozesses bildet.

Da nicht nur die Stärken in Form von sozialen und fachlichen Kompetenzen, sondern auch die Entwicklungsbereiche aus den Kompetenzübertreibungen herausgearbeitet werden, können diese im aufbauenden Coaching-Prozess gut erschlossen werden.

In der Regel wird das Leitfaden-Interview unmittelbar nach der Auftragsklärung in der ersten Coaching-Sitzung erhoben und vor der zweiten Sitzung Coach und Coachee zugestellt. Die Auseinandersetzung mit dem Kompetenzprofil High Profiling® erfolgt also außerhalb der Präsenzzeit. Damit sind die ersten drei von den fünf Coachingphasen (Kennenlern-Phase, Inhaltliche Orientierung und Untersuchung des Klient:innen-Umfelds und -Anliegen), wie sie von Rauen & Steinhübel (2001) beschrieben werden, zu Beginn der zweiten Sitzung bereits durchlaufen. Dies führt zu einer Intensivierung des Coaching-Prozesses.

Der Coaching-Prozess wird beschleunigt, intensiviert und verkürzt. Durch das biografieorientierte Leitfaden-Interview wird der Coachee zum Erzählen über sich selbst eingeladen. In dieser Phase hört der Coach ausschließlich zu. Dies erleichtert den Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung. Die systematisierte Erzählaufforderung macht dem Coachee spürbar, dass sich der Coach auf das Coaching optimal vorbereitet hat. Der Coachee fühlt sich ernstgenommen und gut abgeholt.

Die Ergebnisse des High Profiling® werden unmittelbar aus den freiwillig ausgewählten Erzählsequenzen des Coachee abgeleitet. Diese direkte Bezugnahme schafft Transparenz und Vertrauen.

Die im Kompetenzprofil High Profiling® abgebildeten Aussagen sind samt ihrer Herleitung in Form von Hypothesen dargestellt. Der Coachee kann damit genau nachvollziehen, wie es zu den einzelnen Aussagen kommt und selbst feststellen, wie sich bestimmte Hypothesen durch mehrfache Wiederholung verdichten. Diese Nachvollziehbarkeit des Kompetenzprofils High Profiling® führt dazu, dass die Ergebnisse vom Coachee auf hohe Akzeptanz stoßen.

Die Herleitung des Kompetenzprofils High Profiling® durch zahlreiche sich verdichtende Hypothesen regt den Coachee dazu an, „mitzudenken“ und macht ihm bewusst, dass seine jeweilige Verhaltensweise zu einer ganz bestimmten Wahrnehmung bzw. Einschätzung seines Umfeldes führt. Trifft eine Hypothese nicht genau zu, wird der Coachee dazu angeregt, diese so zu verändern, dass sie passt. Dies bietet zahlreiche Anregungen zur Selbstreflexion, die die Basis eines jeden Coaching-Prozesses bildet.

Da nicht nur die Stärken in Form von sozialen und fachlichen Kompetenzen, sondern auch die Entwicklungsbereiche aus den Kompetenzübertreibungen herausgearbeitet werden, können diese im aufbauenden Coaching-Prozess gut erschlossen werden.

In der Regel wird das Leitfaden-Interview unmittelbar nach der Auftragsklärung in der ersten Coaching-Sitzung erhoben und vor der zweiten Sitzung Coach und Coachee zugestellt. Die Auseinandersetzung mit dem Kompetenzprofil High Profiling® erfolgt also außerhalb der Präsenzzeit. Damit sind die ersten drei von den fünf Coachingphasen (Kennenlern-Phase, Inhaltliche Orientierung und Untersuchung des Klient:innen-Umfelds und -Anliegen), wie sie von Rauen & Steinhübel (2001) beschrieben werden, zu Beginn der zweiten Sitzung bereits durchlaufen. Dies führt zu einer Intensivierung des Coaching-Prozesses.

Eingrenzung

Nicht in jedem Coaching-Prozess ist es sinnvoll, High Profiling® einzusetzen. Insbesondere bei Anliegen, die in wenigen Coaching-Sitzungen bearbeitet werden können, ist der Einsatz dieser Methode zu umfangreich. Die Methode ist aktuell auf das Coaching von Führungskräften und für die Anwendung im Karriere-Coaching ausgerichtet. Für den Einsatz in anderen Bereichen, die gleichfalls eine tiefere Reflexion des Verhaltens erforderlich machen wie zum Beispiel im Konflikt-Coaching, ist es erforderlich, das Leitfadeninterview und die Art der Hypothesenbildung anzupassen.

Nicht in jedem Coaching-Prozess ist es sinnvoll, High Profiling® einzusetzen. Insbesondere bei Anliegen, die in wenigen Coaching-Sitzungen bearbeitet werden können, ist der Einsatz dieser Methode zu umfangreich. Die Methode ist aktuell auf das Coaching von Führungskräften und für die Anwendung im Karriere-Coaching ausgerichtet. Für den Einsatz in anderen Bereichen, die gleichfalls eine tiefere Reflexion des Verhaltens erforderlich machen wie zum Beispiel im Konflikt-Coaching, ist es erforderlich, das Leitfadeninterview und die Art der Hypothesenbildung anzupassen.

Literatur im Rahmen von High Profiling®

Martin Hertkorn (2009): Evaluation des systemischen Verfahrens High Profiling® Coaching. In: OSC Organisationsberatung Supervision Coaching
Martin Hertkorn (1996): Neue religiöse Bewegungen in Brasilien. Konversionen zum Pentecostalismus aus biographischer Sicht. Inaugural-Dissertation am Fachbereich Philosophie- und Sozialwissenschaften an der Freien Universität Berlin
Udo Kuckartz (2008): Qualitative Evaluation: Der Einstieg in die Praxis Sozialforschung
Ulrich Oevermann u. A. (1979): Die Methodologie einer „objektiven Hermeneutik“ und ihre allgemeine forschungslogische Bedeutung in den Sozialwissenschaften
Christopher Rauen & Andreas Steinhübel (2001): Das Coach Modell
Fritz Schütze, u.a. (2016): Sozialwissenschaftliche Prozessanalyse: Grundlagen der Qualitativen Sozialforschung

Wissenschaftlicher Hintergrund

Die Methode High Profiling® beruht auf einem Leitfadeninterview nach Fritz Schütze (2016), der Objektiven Hermeneutik nach Ulrich Oevermann (1979) und der methodischen Weiterentwicklung durch Martin Hertkorn (2009). Die Methode wird im engen Austausch mit Coaches aus der Praxis, der INQUA Akademie und dem wissenschaftlichen Beirat kontinuierlich weiterentwickelt. Dies erfolgt unter Einbezug der Auswertungen von systematisch erhobenen Kundenfeedbacks. Der Beirat setzt sich zusammen aus Prof. Dr. Rudolf Wimmer (Universität Witten/Herdecke), Prof. Dr. Jörg Fengler i. R. (Universität Köln) und em. Prof. Dr. Bruno Hildenbrand (Universität Jena).

Rudolf Wimmer Wissenschaftlicher Beirat High Profiling®

Prof. Dr. Rudolf Wimmer

Prof. Dr. Jörg Fengler i. R.

em. Prof. Dr. Bruno Hildenbrand

Prof. Dr. Rudolf Wimmer

Prof. Dr. Jörg Fengler i. R.

em. Prof. Dr. Bruno Hildenbrand

Geschichte

Die Methode High Profiling® wurde Mitte der 1990iger Jahre von Martin Hertkorn aus Methoden der Qualitativen Sozialforschung heraus entwickelt. Im Rahmen seiner Dissertation über Neue Religiöse Bewegungen in Brasilien (1996) erhob Hertkorn in Fortaleza biografische Interviews, die er nach seiner Rückkehr in Deutschland auswertete. Nach der umfangreichen Auswertung der Interviews mit der Objektiven Hermeneutik nach Oevermann (1979) stellte Hertkorn fest, dass es für die Proband:innen interessant und nützlich sein könnte, die jeweils eigene Analyse zu lesen und von der Außenperspektive zu profitieren.

Dies war Anlass für Hertkorn, 1997 das Institut für angewandte qualitative Sozialforschung (INQUA) zu gründen und das Verfahren High Profiling® zu entwickeln. In dieser Zeit führte Jürgen Linke (1951-2004), Mitgründer des Berliner Instituts für Familientherapie sowie langjähriges Vorstandsmitglied der Systemischen Gesellschaft, als Coach die ersten Coachings mit High Profiling® in Unternehmen wie BMW, T-Systems oder der Bausparkasse Schwäbisch Hall durch.

In den Folgejahren ging das ursprünglich als Verein gegründete Institut zuerst in eine Einzelgesellschaft über und im Frühjahr 2020 in die INQUA Coaching GmbH & Co. KG. Die Methode High Profiling® wird – begleitet von einem wissenschaftlichen Beirat – kontinuierlich weiterentwickelt und wurde bereits viele tausend Mal angewendet.

Dr. Martin Hertkorn

Dr. Martin Hertkorn

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